作為某知名品牌公司高級質檢員，他外派到供應商工作期間竟對其女員工多次撫摸、摟抱致對方報警。雖事后被認定不構成猥褻，但公司得知后還是將其解雇，不服處理結果的他提起勞動爭議訴訟。
該案經東莞法院兩審審理認為，該男子的行為嚴重違反了其公司規(guī)章制度，尤其發(fā)生在供應商處，給公司聲譽造成了嚴重損害，公司有權解除與其勞動關系，無需支付賠償金。
男子被舉報性騷擾后被公司“炒魷魚”
馮某2014年入職某國際知名品牌公司，擔任高級質量檢驗員，后被公司派駐到供應商東莞市橋頭鎮(zhèn)某公司，負責產品質量檢驗工作。2020年5月26日，馮某與該公司一女員工在會議室內交談工作時多次發(fā)生身體接觸，包括觸摸對方背部、腰部和大腿等部位。
事后，該女員工報警，馮某隨后被民警帶走。公安機關以其構成猥褻為由，對其處以行政拘留五日。馮某不服公安機關作出的行政處罰決定書，提出行政復議申請，市政府行政復議后認定其行為不構成猥褻。
其間，馮某任職的公司得知情況，以其違反公司《員工手冊》規(guī)定及《商業(yè)行為準則》誠信工作為由，解除了雙方的勞動合同關系，并通知馮某。馮某對此不服，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，后被仲裁院駁回。他于是向東莞第三法院橋頭法庭提起訴訟。
是否違反《員工手冊》規(guī)定 雙方各執(zhí)一詞
庭審時，馮某表示，他雖與該女員工有身體接觸，但并不是嚴重超出道德界線的不良行為，事件的本身是辦公室相識共事的人員之間小小的開玩笑，對方當時也未明顯抵觸、抗拒，不應被上升為“不道德、侮辱或猥褻的舉止或行為”，不屬于公司《員工手冊》規(guī)定的嚴重過錯情形，行政復議結果也認定其行為不構成猥褻，因此公司據此解除與其勞動合同關系違法，應向其支付違法解雇賠償金。對此，馮某任職的公司表示，馮某在工作時間、工作場所對供應商的女性員工多次撫摸、摟抱，導致該員工報警，其行為違背公序良俗，屬于不道德的行為，也構成侮辱和騷擾，損害他人身心。行政復議決定也僅是認為不構成治安處罰法中猥褻的程度，但并未認定其行為符合道德，也未認定不構成騷擾、侮辱。該事件發(fā)生在供應商處，嚴重損害了公司聲譽。公司依據規(guī)章制度將其解聘屬于合法解除勞動關系。
用人單位解除勞動關系合法有據，無需賠償
此案經東莞第三法院、東莞中級法院兩審審理后，法院認為，監(jiān)控視頻顯示涉事女員工對馮某的觸摸行為有明顯用手推擋的動作，雖未當場表現出激烈抗拒，但從其事后報警及與公司人員聊天的錄音可知，該女員工對馮某的行為是不能接受的。馮某的行為已明顯超出了正常的工作內容和社交行為規(guī)范，侵害了他人的合法權益，違反了職業(yè)道德、勞動紀律及公司規(guī)章制度，特別是其行為發(fā)生在供應商處，給用人單位的聲譽造成了嚴重損害，用人單位以此為由解除勞動合同關系合法，無需支付賠償金，故判決駁回了馮某的訴請。
“希望原告能引以為戒，對自身的不檢行為進行反省，也希望社會大眾共同努力營造干凈、清新、舒適的職場環(huán)境?！倍彸修k法官在判決時表示。
法官說法
用人單位有義務防治職場性騷擾
近年來，國家和社會對職場性騷擾的“零容忍”態(tài)度日益鮮明?！睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l規(guī)定違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。
本案中，用人單位針對原告性騷擾女員工的行為將其解雇，是對女性合法權益的保護及社會主義核心價值觀的宣揚，應得到支持。
通過本案，法院也提示廣大職工提高自我保護意識和維權意識，在遭遇職場性騷擾時勇敢說“不”，并注意收集證據，主動維權。
同時，用人單位對于防治性騷擾也應承擔法定義務，積極主動作為，從入職教育、培訓和投訴、反饋、調查、處理等方面建立健全內控機制，對相關投訴堅決處置，對涉嫌違法犯罪的及時報警處理，形成性別友好的企業(yè)文化和制度。